PPM理論的延伸思考

上星期討論了一篇來自New York Times，名為”It’s love at first kill”的文章，才沒幾天，MMORPG(大型多人線上角色扮演遊戲)馬上又出現在一篇學術論文的標題上出現。雖然筆者本身不玩on-line game，但基於FF系列在我年少輕狂的那段日子也狂風捲暴地帶走了不少的時間，看到RPG總能很自然地引起我的興趣。

在那篇論文(MMORPG玩家遊戲轉換因素之研究–以人口遷徙PPM 模型探討之)中，發現一個相當有趣的理論，Push- Pull-Mooring theory的示意圖如下：



PPM理論最早出現於人口學中，用以解釋人們的遷徙行為。簡單來說就是Migration的發生與否由三種力量所共同決定。Push表示原有居住地的一些負面因子，而Pull則相對的是代表新居地的吸引因子，此兩種力是為總體因素，是為促成力。而個體因素則由Mooring來詮釋，也就是原有居住地對於原有居民的鎖住因子，是為阻礙力。

PPM模型還有其延伸性的應用，例如可作為探討消費者在消費決策上，其轉換意圖的分析。而上述的論文則是使用PPM來解構玩家在各線上遊戲間的轉換行為。因此，筆者在想，若將PPM用以解讀企業間人力資源的流動不知是否合適？

分析一下Job hooping的發生：
Push
原有公司把員工推走的可能因子包括：所處產業前景堪慮、不良的升遷體系、過度的加班文化等…。
Pull
新公司把員工拉來的可能因子則有：豐厚的薪酬、亮眼的職稱與實權職位、嶄新鮮明的形象等…。
Mooring
鎖住因子最常見的是在social networks下，與同事、主官、下屬之間長期的相處與互動，加上對於公司文化的共有體認所產生的cultural affiliations。另外則是移轉成本的考量，畢竟從senior變成tiro，需要的不只是勇氣而已。有學者以組織嵌入(Organization Embeddedness)一詞討論員工離職行為。當嵌入程度越高，其實就代表Mooring的力量越大。

企業間人力的流動似乎是個複雜的課題，例如過程中，其可能就有包含人口空間遷移的發生，另外則有所謂老鳥帶小鳥群起跳槽的情況屢見不鮮。當然，若模型可以簡化，管理思維的要點即在於先一步分析究竟那一種力是操控員工行為的關鍵，再來，不論你是要“搶”人才，還是“留”人才，根據分析結果對症投藥，才可稱為良方。

上述論文的結論提到，玩家的轉換意圖主要受到pull和mooring的影響。這不禁讓筆者想起先前友人向我提及的一個人際問題。一群五個人的好友，忽然發生有兩個人離開的狀況，顯然地，沒有push的存在，雖然mooring的力量很顯著，但也許終究是不敵pull的力量而發生migration。

慶幸的是，在MMORPG世界裡有一種特性存在，當玩家進行轉移後，其實並不一定會放棄原有的遊戲世界，改變的，可能只是時間上的分配。

有限理性與承諾升高

有限理性是Simon的一種決策假設，其認為人們在決策時所追求的是滿意解而非最佳解。由於人類是「不可靠」的，最佳解變成一個無法達成的夢想。而承諾升高指出當決策者已經發現決策有錯，卻仍執意加碼投入資源的現象。

探討此兩者之間的關係，建立存在有中介變數的模型。


若決策品質良好，可能導向無限進步，其中，透過良好制度的設計則可以強化此一路徑。當出現決策品質低落時，走向模型中的路徑(2)，此時，決策依然有機會透過PDCA的作法回到無限進步，但很多時候，中介變數的存在使得決策走向路徑(2-2)。

模型中提出三個中介變數：
第一項是決策者將目標看作為長遠性的實現結果，故其認為決策品質低落只是短期的暫時結果，透過前瞻理性，決策者將會加碼投注資源，進而形成承諾升高。
第二項是決策者本身具有overconfidence的特性，故失敗的結果不影響其對原先決策的信念，甚至透過回溯理性，正當化自我行為，形成承諾升高。
第三項是當組織本身存在強制性的典章制度時，決策者無法對當下的決策作出導正與修改，落入行為的規範一致性，造成承諾升高。

近來，有限理性的假設普遍受到認同，而承諾升高是企業資源浪費的一大弊病。故決策者們在致力提升決策品質的同時，也需注意當品質不佳時，若無法導正方向，則需當機立斷停止決策路徑，避免決策因中介變數而步入承諾升高才是上策。